شادی پناهی، عضو کمیسیون منابع انسانی سازمان نصر تهران:

تعدیل نیرو نباید اولین واکنش سازمان‌ها به بحران باشد

به گزارش روابط عمومی سازمان نظام صنفی رایانه‌ای استان تهران، شادی پناهی، عضو کمیسیون منابع انسانی این سازمان، با تمرکز بر ابعاد رسانه‌ای و انسانی تعدیل نیرو در دوران بحران، به تبیین چالش‌ها و الزامات مدیریت منابع انسانی در شرایط بحرانی پرداخت. او با اشاره به نقش روایت‌های متضاد سازمان‌ها و کارکنان در شکل‌دهی به افکار عمومی، تأکید کرد که درک درست این دو منظر، برای مواجهه هوشمندانه با بحران‌ها ضروری است. پناهی در ادامه، با بررسی نگاه کارفرمایان و کارکنان، از لزوم بازنگری در سیاست‌های تعدیل، پرهیز از تصمیمات شتاب‌زده و توجه به مداخلات حمایتی سخن گفت و تجارب جهانی را الگویی قابل تأمل برای عبور از شرایط ناپایدار عنوان کرد.

شادی پناهی، مدیر منابع انسانی و عضو کمیسیون منابع انسانی، در ابتدای سخنان خود به پیچیدگی فضای رسانه‌ای پیرامون اخبار تعدیل نیرو اشاره کرد و گفت که در دوران بحران، انتشار این‌گونه اخبار «منظری پیچیده از ارتباطات را شکل می‌دهد که از یک‌سو توسط سازمان‌ها و از سوی دیگر توسط افراد تحت تأثیر روایت می‌شود». او با تأکید بر اهمیت درک این دو منظر افزود: «شناخت و تحلیل این دو روایت برای مدیریت مؤثر منابع انسانی در شرایط بحرانی اهمیت فراوان دارد».

وی در ادامه، با نگاهی به رویکرد سازمان‌ها در مواجهه با مقوله تعدیل نیرو توضیح داد که از منظر کارفرمایان، انتشار اخبار مربوط به تعدیل، اغلب با اهدافی نظیر مدیریت افکار عمومی یا پیشگیری از شکل‌گیری شایعات صورت می‌گیرد. به گفته او، برخی سازمان‌ها با اعلام عمومی تعدیل، سعی می‌کنند تصویری از مقیاس و پویایی خود ارائه دهند و یا از واکنش‌های منفی در شبکه‌های اجتماعی پیشگیری کنند. او خاطرنشان کرد: «اعلام تعدیل ۲۰۰ نفره ممکن است ناخودآگاه این ذهنیت را القا کند که سازمان از ابتدا دارای نیروی انسانی گسترده‌ای بوده است». پناهی افزود: «در مواردی نیز این رویکرد در راستای جذب حمایت‌های دولتی یا صنفی دنبال می‌شود، حتی اگر تعداد واقعی تعدیل‌شدگان کمتر از میزان اعلام‌شده باشد». او تأکید کرد: «اگرچه این سیاست‌ها ممکن است خودخواهانه به نظر برسند، اما در اغلب موارد، ریشه در تلاش سازمان‌ها برای حفظ ثبات، پایداری برند و مدیریت شرایط عدم قطعیت دارند».

او سپس به روایت کارکنان از پدیده تعدیل پرداخت و تأکید کرد که بخش مهمی از اخبار منتشرشده، نه از سوی سازمان‌ها، بلکه توسط کارمندان سابق یا در آستانه ترک سازمان در شبکه‌های اجتماعی منتشر می‌شود. پناهی این رفتار را «نشانگر بعد انسانی و اجتماعی عمیق این پدیده» دانست و گفت: «افراد در تلاشند با پذیرش یک تغییر بزرگ و اغلب ناخواسته در زندگی حرفه‌ای، حمایت جلب کرده، فرصت بیابند و صدای خود را به گوش دیگران برسانند». او افزود: «درک این نیاز به بیان و جست‌وجوی امنیت روانی و شغلی، برای هر کارفرمای مسئولیت‌پذیر در دوران بحران، ضروری است».

پناهی با اشاره به اینکه بحران‌هایی نظیر جنگ اغلب بهانه‌ای برای تعدیل نیرو تلقی می‌شوند، تأکید کرد که تجربه نشان داده بسیاری از کسب‌وکارها، به‌ویژه استارتاپ‌ها و پلتفرم‌های بزرگ، در مواجهه با بحران‌ها به سیاست‌های انقباضی روی می‌آورند. او گفت: «این تصمیمات معمولاً نه صرفاً در واکنش به شرایط بحرانی کوتاه‌مدت، بلکه در راستای بازنگری در سیاست‌های پیشین، حذف فعالیت‌های ناکارآمد و اصلاح ساختار اتخاذ می‌شوند». پناهی در ادامه افزود: «استخدام‌های جدید و بخش‌های توسعه‌ای اغلب نخستین بخش‌هایی هستند که در چنین مواقعی مورد بازبینی قرار می‌گیرند. بحران در واقع می‌تواند فرصتی برای ترک سیاست‌های نادرست پیشین و بازطراحی سازمان باشد».

وی در عین حال هشدار داد که خودِ جنگ می‌تواند به‌تنهایی باعث ایجاد فضای عدم قطعیت شده و مدیران را به سمت تصمیمات شتاب‌زده سوق دهد. او گفت: «در چنین شرایطی، اولویت سازمان باید حفظ نیروی انسانی و تقویت انگیزه آن‌ها باشد». او افزود: «تصمیمات کارفرما باید بر مبنای همدلی، مراقبت و ایجاد راهکارهای پایدار اتخاذ شود».

پناهی با تأکید بر نقش واحد منابع انسانی در مدیریت هوشمند بحران گفت: «به جای اقدام به تعدیل، کارفرما باید با کارمندان گفت‌وگو کند، همدلی نشان دهد و وضعیت روانی آن‌ها را ارزیابی کند». او افزود: «واحد منابع انسانی باید در این دوران نقشی فعال‌تر و مؤثرتر ایفا کند؛ نه تنها در ارتباط با کارکنان، بلکه در تعامل با مدیرعامل که خود نیز تحت فشارهای جدی قرار دارد. منابع انسانی در چنین شرایطی باید ستون حمایتی سازمان باشد».

او در بخش دیگری از سخنان خود، خواستار ایفای نقش فعال‌تر از سوی نهادهای ملی شد و گفت: «دولت و سازمان تأمین اجتماعی نیز باید نقش حمایتی خود را پررنگ‌تر ایفا کنند». پناهی تأکید کرد: «اولویت‌بخشی به پرداخت بیمه بیکاری به افرادی که به دلیل جنگ یا بحران تعدیل شده‌اند، می‌تواند فشارهای روانی و مالی این دوران را کاهش دهد. چنین حمایتی نه تنها به حفظ کرامت انسانی کمک می‌کند، بلکه زمینه‌ساز پایداری اجتماعی و اقتصادی کشور نیز خواهد بود».

در پایان، پناهی با اشاره به تجارب بین‌المللی موفق در مدیریت منابع انسانی در شرایط بحران گفت: «در سطح جهانی، سازمان‌های پیشرو به جای تعدیل گسترده نیرو، بر رویکردهایی مانند بازآموزی و ارتقاء مهارت‌ها (Reskilling & Upskilling)، جابه‌جایی داخلی نیروها (Internal Mobility)، توافق بر سر کاهش ساعات کاری یا حقوق (Workforce Flexibility)، و تقویت برنامه‌های سلامت روان و تاب‌آوری کارکنان (Employee Well-being & Resilience Programs) تمرکز می‌کنند». او تأکید کرد که این راهبردها، اگر با دیدگاهی انسانی و راهبردی دنبال شوند، نه تنها موجب حفظ سرمایه انسانی می‌شوند، بلکه آمادگی سازمان را برای دوران پسابحران نیز افزایش خواهند داد.