مدیرعامل ایرانتلنت:۶۴ درصد قراردادهای بهار ۱۴۰۵ کوتاهمدت بوده است
رویداد «همآگاه» با محوریت «سرمایه انسانی؛ از درد تا دگرگونی» صبح چهارشنبه ۷ مرداد ۱۴۰۵ در اتاق بازرگانی ایران برگزار شد. سخنرانان این رویداد با بررسی تازهترین چالشهای بازار کار، بر ضرورت تغییر رویکرد سازمانها در جذب، نگهداشت و توسعه سرمایه انسانی تأکید کردند.
صادق فرامرزی، دبیر علمی همایش، با بیان اینکه هدف این رویداد صرفاً بیان مشکلات حوزه منابع انسانی نیست، گفت که برگزارکنندگان تلاش کردهاند مسیر دگرگونی سازمانها را نیز ترسیم کنند.
او با اشاره به مفهوم تابآوری سازمانی اظهار کرد: «تابآوری به معنای حفظ ارزشهای هستهای سازمان است، اما آنچه امروز بیش از هر چیز اهمیت دارد، دگرگونی است؛ سازمانی موفق خواهد بود که بتواند پس از هر بحران خود را بازآفرینی کند.»
در ادامه این نشست، آسیه حاتمی، مدیرعامل و بنیانگذار ایرانتلنت، با استناد به گزارشهای این مجموعه، تصویری از وضعیت بازار کار در بهار ۱۴۰۵ ارائه کرد.
به گفته او، ۶۴ درصد قراردادهای منعقدشده در سهماهه نخست سال ۱۴۰۵ کوتاهمدت بوده است. همچنین بر اساس گزارش ایرانتلنت، مهمترین دغدغه مدیران در این دوره، بهترتیب حقوق و دستمزد کارکنان، مدیریت انگیزه و تعدیل نیرو بوده است.
حاتمی با اشاره به اینکه کمبود نیروی متخصص و باانگیزه همچنان اصلیترین دغدغه مدیران است، گفت: «پیش از جنگ نیز چهار بحران اصلی بازار کار شامل جذب، نگهداشت، مهاجرت و مهارت بود و این مسائل همچنان پابرجاست.»
او با طرح این پرسش که چگونه کشوری با ۹۰ میلیون نفر جمعیت و نظام آموزشی گسترده همچنان با کمبود نیروی انسانی ماهر مواجه است، تأکید کرد: «مشکل اصلی کمبود استعداد نیست، بلکه نحوه شناسایی، آموزش و توسعه نیروهای انسانی است.»
مدیرعامل ایرانتلنت افزود: «بسیاری از سازمانها در سالهای اخیر به جای انتظار برای جذب نیروی آماده، به سمت پرورش استعدادها حرکت کردهاند و با جذب نیروهای جوان از دانشگاهها، مهارتهای مورد نیاز را در داخل سازمان آموزش میدهند. با این حال، نگرانی از خروج نیروهای آموزشدیده همچنان یکی از چالشهای اصلی کارفرمایان است.»
او همچنین با اشاره به نتایج پژوهش «برند کارفرمایی» ایرانتلنت گفت: «علاقه نسلهای مختلف به صنایع گوناگون متفاوت است. بر اساس این گزارش، ۴۸ درصد افراد زیر ۳۰ سال تمایل دارند در حوزه تجارت الکترونیکی و خدمات دیجیتال فعالیت کنند، در حالی که ۴۸ درصد افراد بالای ۴۰ سال صنعت نفت، گاز و پتروشیمی را برای اشتغال ترجیح میدهند.»
حاتمی تأکید کرد: «تعمیم دادن ویژگیهای یک نسل به همه افراد، رویکردی نادرست است و سازمانها باید به جای کلیگویی، ویژگیهای شخصیتی، انگیزهها و علایق افراد را مبنای جذب و توسعه سرمایه انسانی قرار دهند.»
او با اشاره به تفاوت تیپهای شخصیتی در محیط کار گفت: «هر تیپ شخصیتی اولویتهای متفاوتی در انتخاب شغل و کارفرما دارد و همین موضوع مرز میان مدیریت تودهوار و مدیریت شخصیسازیشده را مشخص میکند.»
مدیرعامل ایرانتلنت همچنین با استناد به نتایج این گزارش اعلام کرد: «۸۶ درصد متخصصان، فرصت رشد و پیشرفت شغلی را مهمترین عامل در انتخاب محل کار میدانند، در حالی که ارتقای شغلی در بسیاری از سازمانها اولویت پایینی دارد و بخش قابل توجهی از مدیران نیز اذعان میکنند تصمیمگیری درباره ارتقا همچنان سلیقهای انجام میشود.»
حاتمی با اشاره به شرایط پس از جنگ، از شکلگیری «پارادوکس پساجنگ» در سازمانها سخن گفت و اظهار کرد: «تضاد میان منافع فردی و سازمانی، تصمیمگیری مدیران را پیچیدهتر کرده است.»
او در پایان سه ویژگی مشترک سازمانهای پیشرو را حرکت، شفافیت و ارزیابی مستمر عنوان کرد و گفت: «هدف مشترک این سه اصل، تبدیل احساسات و برداشتهای ذهنی به تصمیمهای مبتنی بر داده است.»
یک استاد دانشگاه: سازمان بالغ، سازمانی پیشبینیپذیر است؛ در بحران باید بر ثبات رفتاری تکیه کرد
در ادامه این رویداد، محمدرضا نظری، استاد دانشگاه و متخصص حوزه مدیریت، با تشریح الزامات مدیریت سازمان در شرایط بحران، بر اهمیت پیشبینیپذیری، ثبات رفتاری و نقش رهبران در حفظ آرامش سازمان تأکید کرد.
نظری با بیان اینکه «سازمان بالغ، سازمانی پیشبینیپذیر است»، گفت: «در شرایط جنگ، پیشبینیپذیری از بین میرود و قواعد بازی تغییر میکند.»
او با اشاره به مفهوم تابآوری در سازمانها اظهار کرد: «کارمند تابآور متولد نمیشود، بلکه مانند یک محصول ساخته میشود و شکل میگیرد.»
این استاد دانشگاه، احساس تعلق سازمانی را عامل اصلی ماندگاری کارکنان در شرایط بحرانی دانست و افزود: «افراد در بحران صرفاً به دلیل دریافت حقوق بیشتر در سازمان نمیمانند، بلکه زمانی ماندگار میشوند که احساس تعلق به سازمان داشته باشند.»
نظری با تأکید بر نقش رهبران در مدیریت بحران گفت: «تیم دقیقاً به اندازه آرامش رهبر خود آرام است. در روزهای پرابهام، رهبر باید لنگرگاه سازمان باشد؛ نه بیتفاوت و نه دستپاچه.»
او با بیان اینکه وقوع بحران، به تغییر پارادایم در سازمانها منجر میشود، اظهار کرد: «در بحران، قواعد گذشته کارایی خود را از دست میدهند و سازمانها ناگزیر به تغییر شیوههای تصمیمگیری و مدیریت هستند.»
این متخصص حوزه مدیریت، خلاقیت را توانایی انجام کار بیشتر با منابع کمتر توصیف کرد و گفت: «توسعه در شرایط بحران، ماهیتی متفاوت از دوران عادی پیدا میکند.»
نظری همچنین با تشریح مفهوم ثبات در سازمانها تصریح کرد: «ممکن است امکان پیشبینی محیط یا خروجیها وجود نداشته باشد، اما سازمان میتواند رفتار و پایبندی خود به تعهدات را پیشبینیپذیر نگه دارد.»
او افزود: «این اصل در سطح فردی نیز مصداق دارد و مسئولیتپذیری و پایبندی به قول، همان پیشبینیپذیری رفتاری است که اعتماد دیگران را جلب میکند.»
نظری در پایان تأکید کرد: «زمانی که محیط بیرونی غیرقابل پیشبینی است، سازمانها و افراد باید دستکم در ارزشها و اصول خود پیشبینیپذیر باقی بمانند.»
دیدگاهتان را بنویسید